Kako dati povratnu informaciju da postignete svoj cilj i nikoga ne uvrijedite

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 03:49

Jednostavna pravila koja svaki menadžer treba da zna.

Zaposlenicima je potrebna povratna informacija o poslu jer vide svoje slabe tačke i mogu optimizirati svoj radni tok. Istraživanja pokazuju da konstruktivne povratne informacije poboljšavaju učinak zaposlenika i cjelokupno zadovoljstvo poslom.

Ali ovo je rizičan posao. Dok prave kritike motiviraju, pogrešne u najboljem slučaju bole ili sramote. U najgorem slučaju izazivaju strah, ljutnju ili čak osvetu. Stoga je važno naučiti kako kompetentno dati povratnu informaciju.

1. Saznajte kako vaši zaposlenici doživljavaju povratne informacije

Bojite se davanja negativnih povratnih informacija? Nisi sam. Mnogi rukovodioci smatraju da je ovaj proces stresan i stresan. A neki uglavnom izbjegavaju recenzije nečijeg rada, jer se boje da ne povrijede osjećaje zaposlenih.

Ali radnicima nije lakše. Mnogi ljudi doživljavaju negativnu povratnu informaciju kao prijetnju skorog otpuštanja i doživljavaju anksioznost, ljutnju, strah. Osim toga, ne tretiraju svi kritiku, iako konstruktivno, ispravno. Zaista, u ovom slučaju se bore dva osjećaja: s jedne strane, želja da učimo iz svojih grešaka i rastemo, s druge, želja da nas percipiraju i vole onakvima kakvi jesmo.

Stoga, ako nekome trebate dati povratnu informaciju, unaprijed saznajte kako je to osobi lakše percipirati. Na primjer, ako u kompaniji postoji novi zaposlenik, prije nego što nastanu stvarni problemi, pitajte direktno: „Ako primijetim da ste napravili grešku tokom sastanka, prijavite to odmah tokom sastanka, uradite to nakon ili napišite o tome od e-mail pa da li si imao vremena da razmisliš? Na taj način ćete se zaštititi od neefikasne, potencijalno uvredljive kritike i podstaći sve u timu za uspjeh.

2. Dajte povratnu informaciju na vrijeme

Zlatno pravilo efektivne povratne informacije je dati je u roku od 24 sata. U ovom trenutku i menadžer i zaposleni pamte detalje slučaja. Ako to uradite kasnije, biće teško nešto uraditi i popraviti.

Također je važno ne zaboraviti da svrha povratnih informacija nije uvrijediti ili poniziti, već ukazati osobi na greške, pomoći mu da postane bolji. Koliko god da je razgovor ozbiljan, nemojte ga pretvarati u predavanje ili predavanje o nečijim manama. Izgradite dijalog, postavljajte pitanja i zajedno tražite nova rješenja. Ali nemojte ublažiti svoju kritiku komplimentima. Iskusni rukovodioci ovo zovu sendvič od govana.

Postoji teorija da ljudi postaju otvoreniji za povratne informacije kada počnete s komplimentima (prvi komad hljeba), zatim iznesete negativne kritike (sranje) i rezimirate riječima o vrijednosti zaposlenika (drugi komad hljeba). Ali u stvarnosti, ova šema je klovn, zbog čega zaposleni pocrveni pred kolegama.

Ben Horowitz osnivač Andreessen Horowitz

3. Neka vaše povratne informacije budu precizne i radikalne

Većina rukovodilaca se boji da će biti označeni kao ljuti tirani, pa izbjegavaju negativne povratne informacije. A ovo je pogrešno. Takva greška dovodi do destruktivne empatije kada kompanija ne ide dobro, a odnosi sa zaposlenima se pogoršavaju zbog unutrašnjih briga. Kim Scott, bivši izvršni direktor Google-a i Apple-a, savjetuje da prebolite sebe, naoružate se činjenicama i budete iskreni, tačni i pomalo radikalni.

Kritikovati zaposlene kada zeznu nije samo vaš posao, već prava moralna obaveza.

Kim Scott bivši izvršni direktor Google-a i Apple-a

Ray Dalio, osnivač i predsjednik najvećeg svjetskog hedž fonda, također voli radikalan pristup povratnim informacijama. Zaposleni u njegovoj kompaniji, Bridgewater Associates, neprestano ocjenjuju i njega i jedni druge koristeći namjensku iPad aplikaciju i objavljuju ih javno. Ali ako niste spremni za takve ekstreme, onda je ipak vrijedno usvojiti princip "radikalne tačnosti".

4. Odredite svrhu povratne informacije

Douglas Stone i Sheila Heen razlikuju tri vrste svjedočanstava u "":

1. Uvažavanje. Nerealno motiviše, podiže moral i utiče na lojalnost zaposlenih. Ali većina rukovodilaca to zanemaruje.
2. Mentorstvo. Poboljšava znanja i vještine zaposlenika, pomaže im u razvoju za obavljanje složenijih zadataka.
3. Ocjena. Govori o ulozi zaposlenog u kompaniji i među kolegama.

Sve tri vrste povratnih informacija su važne, ali ljudi često brkaju ove dvije. Na primjer, često mentorstvo se posmatra kao procjena.

Kažete mi kako da to bolje uradim, ali mislite da moje znanje jednostavno nije dovoljno da završim zadatak.

Tri pitanja koja sebi treba postaviti prije nego što razgovarate s nekim pomoći će da izbjegnete zabunu:

1. U koju svrhu dajem ovu povratnu informaciju?
2. Da li je ovo ispravan cilj sa moje tačke gledišta?
3. Da li je to tačno sa tačke gledišta druge osobe?

5. Ne zaboravite pohvaliti

Naučiti davati negativnu povratnu informaciju je pola bitke. Istinski profesionalni lideri imaju i konstruktivne pohvale. Međutim, mnogi to ne žure.

Nikada ne hvaliti zaposlene iz straha da će biti bahati – pozicija je čudna i pogrešna. Pozitivne povratne informacije utiču na produktivnost podređenih. To ih čini vrijednima i povećava njihovo samopouzdanje i kompetenciju.