Kako stvoriti uslove za razvoj zaposlenih i zadržati najbolje

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 03:49

Čini se da je najudobniji i prirodniji način izgradnje karijere razvoj unutar kompanije. Međutim, zaposlenima je često lakše ući na tržište rada nego dobiti unapređenje u svojoj kompaniji. Kao rezultat, kompanija gubi lojalnog i talentovanog zaposlenika i mora potrošiti vrijeme i novac da ga zamijeni. Otkrivamo zašto se to dešava i kako stvoriti povoljan ambijent za razvoj u kompaniji.

Naravno, postoje situacije kada je zaposlenik jednostavno izgubio motivaciju i nije spreman za nastavak rada u sadašnjoj kompaniji. Ali ovo je drugačiji slučaj.

Zašto zaposlenik koji dobro radi posao i ima potencijal za rast napušta kompaniju?

Iznenađujuće, još uvijek ima mnogo kompanija u kojima transferi unutra nisu dobrodošli, a čak je uvedena i zabrana krivolova zaposlenih između odjela. Vrh "vještine" je kada se fiksira na nivou politike. Kao rezultat toga, šefovi odjela pokušavaju izbjeći konfliktne situacije, a zaposleni jednostavno nemaju priliku napredovati. Talentovani zaposlenici odlaze, a oni koji drže do svog posla ostaju – često zbog nemogućnosti pronalaženja najboljeg.

U kompanijama u kojima nije formirano razvojno okruženje, HR odjel jednostavno ne objavljuje slobodna radna mjesta za zaposlene. To dovodi do toga da zaposleni za slobodna radna mjesta saznaju samo na stranicama za traženje posla ili kada se pojavi novi član tima, što, naravno, dovodi do demotivacije najboljih i njihovog odlaska.

Vođe snažno neguju kulturu bliskosti. Naravno, svaki menadžer je sretan što zaposleni obavi sve zadatke, a nije spreman da ga pusti. Strah od suočavanja s potrebom za pronalaženjem novog specijaliste pobjeđuje. Stoga menadžeri radije uzimaju gotove stručnjake s tržišta, umjesto da razvijaju svoje. U takvim uslovima kompanija ne kreira procese koji doprinose profesionalnom razvoju zaposlenih.

Čak iu kompanijama fokusiranim na razvoj ljudi, zaposlenik strahuje da neće dobiti novu poziciju i time pokvariti odnos sa sadašnjim liderom. A zapravo će početi da traže zamjenu za njega, a on može ostati bez posla. Bolje je započeti zatvoreno traženje posla na tržištu i ostati u svojoj zoni udobnosti.

U kompanijama sa hijerarhijskom strukturom, generalni direktor se ponekad zatvara oko svih pitanja transfera zaposlenih. A ponekad čak i donosi odluke bez obavještavanja šefova odjela. Ovakav pristup demotiviše linijske menadžere i dovodi do skrivenih sukoba unutar tima. Sa zaposlenim koji vam je nametnut, retko ko želi da gradi odnos.

Ako ne želite da izgubite talentovane zaposlene, stvorite kulturu i obezbedite alate za interni razvoj.

1. Promociju zaposlenih unutar kompanije usidriti kao vrijednost i stalno podržavati proces.

2. Opišite proces poslovne tranzicije za zaposlene. Da, to bi trebalo da bude instrukcija korak po korak od trenutka “kome ići” do trenutka “kako i ko daje ponude za posao”. Važno je da prijelaz bude jasan i lak. Proces, razvučen mjesecima, dovodi do gubitka motivacije za zaposlenog i njegovog odlaska.

3. Objavite slobodna radna mjesta na internom portalu, na društvenim mrežama, ćaskajte, napravite sedmičnu mailing listu i postavite postere sa slobodnim mjestima u kuhinjama.

4. Unesite pravilo da se interni kandidati za posao prvo razmatraju. Na primjer, tokom prve dvije sedmice, konkurs se objavljuje samo unutar kompanije.

5. Razvijte matrice karijera. Oni će pomoći i menadžerima (da naprave ispravnu procjenu) i ostalim zaposlenima. Za ovo drugo ovo je smjernica: u kojem smjeru mogu da se razvijam i koja znanja i vještine trebam imati.

6. Pomoć u razvoju: održavajte sastanke jedan na jedan, sastavite plan karijere sa zaposlenikom.

7. Implementirajte proces pripravništva u kojem zaposleni obavlja poslove u novoj ulozi 2-3 mjeseca. Ako se postigne rezultat, on se prebacuje na novu poziciju. Istovremeno, postoji mogućnost da ostane na prethodnoj poziciji ako se pokaže da je posao drugačiji od predstavljenog kandidata ili ako se nije nosio sa zadacima na novom nivou.

8. Razvijajte svoje menadžere ne samo kao dobre menadžere, već i kao mentore i mentore.

Često kažem da zaposleni nisu robovi i uvijek imaju izbor: ostati u kompaniji ili se razvijati u drugoj. Ponekad želja menadžera da na različite načine zadrže zaposlene u njihovoj trenutnoj ulozi ipak dovede do njihovog odlaska. Važno je uvijek pratiti motivaciju zaposlenika i graditi otvorene odnose. Da, zaposlenik bi trebao imati mogućnost da dođe i kaže menadžeru da želi rasti. Takav odnos će vam pomoći da osigurate proces sukcesije i zadržite najbolje talente unutar kompanije!