2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 03:49
U glavama većine ljudi motivacija je nešto efemerno, neshvatljivo i niko ne zna zašto je potrebna. Zapravo, statistika pokazuje da postoji direktna veza između angažmana zaposlenih i profita kompanije. Sean Graber, osnivač i izvršni direktor Virtualija, raspravlja o dva faktora koji vam mogu pomoći da procijenite motivaciju zaposlenih u vašoj organizaciji.
Svake godine kompanije širom svijeta troše skoro tri četvrtine milijarde dolara na povećanje motivacije zaposlenih. Ali, ako pitate menadžere šta znači „povećan angažman zaposlenih“, dobićete veoma oprečne odgovore. Definicije mogu biti jednostavne ("dodatni napor") ili pretjerano pametne ("kompleksan nomonološki odnos, uključujući karakteristike, status zaposlenika i obrasce ponašanja").
Ovaj nedostatak transparentnosti predstavlja problem jer sugerira da motivacijom - kakva god da je - treba upravljati.
Prema Gallup istraživanju, organizacije čiji su zaposleni prijavili visoku motivaciju ostvarile su značajne uštede u troškovima - od 25% do 65% - u poređenju sa kolegama (na osnovu prometa). Dobili su i više ocjene za produktivnost i korisničku uslugu.
Stoga pronalaženje jasnije definicije motivacije nije samo vježba u filozofiji. Kao rezultat toga, motivacija zaposlenih će značajno uticati na profit kompanije.
Menadžment kompanije često pristupa pitanju na pojednostavljen način: anketira zaposlene o stepenu zadovoljstva poslom i na osnovu tih odgovora preduzima sve mere za povećanje motivacije. I kao rezultat, propušta ono najvažnije - znakove ponašanja. Na primjer, kakva je korist od Marynih pozitivnih povratnih informacija o njenom menadžeru ako se ne trudi svaki dan na poslu?
Druge kompanije zapošljavaju analitičare koji proučavaju ponašanje i produktivnost zaposlenih. Nedostatak ovakvog pristupa je što analitičari u svom izvještaju ne mogu naznačiti kako sami zaposleni percipiraju situaciju. John može ostati u kontaktu s klijentima i van radnog vremena, ali da li mu se to sviđa ili se osjeća izgorjelo i stoga nesrećno?
Od ključne je važnosti razmotriti sve ove faktore zajedno – percepcije i ponašanje zaposlenih, i napore koje oni ulažu da poboljšaju performanse kompanije – kako biste shvatili koju polugu koristiti da motivišete ljude koji rade za vas. Poluga koja je bitna Mary neće biti važna Johnu.
Kada moje kolege i ja radimo s kompanijama, provodimo ankete i intervjue kako bismo procijenili percepciju zaposlenih o sljedećih šest oblasti: kultura, dužnosti na poslu, unapređenja, rukovodstvo kompanije, menadžment i sveukupne prednosti posla. Testiramo i ponašanje ispitanika u šest kategorija: nivo performansi, lični razvoj, lojalnost kompaniji, slobodno vreme, okruženje i temperament.
Do takvog sistema indikatora došli smo proučavajući naučnu literaturu o motivaciji zaposlenih i popunjavanjem praznina uz pomoć anketa: šta to čini da ljudi ne samo da ispunjavaju svoje profesionalne obaveze, već rade i više nego što je potrebno. Ovaj pristup omogućava kompanijama, čak i bez uključivanja analitičara, da otkriju vezu između očekivanja zaposlenih i njihovih postupaka. Oni koji su već prikupili i analizirali podatke o ponašanju zaposlenih na poslu mogu dobiti dodatne informacije – na primjer, traže li zaposleni novi posao ili ne. Zatim, tokom vremena, kompanija može pratiti kako se motivacija zaposlenih mijenja.
Vraćajući se našem hipotetičkom primjeru s Mary i Johnom, možemo vidjeti kako procjena samo mišljenja zaposlenika ili samo njegovog ponašanja može dovesti do pogrešnog tumačenja njihove motivacije. Znamo da je Mary pozitivna prema svom menadžeru, ali da li je to čini zaposlenicom mjeseca? Možda na poslu radi samo minimum, zanemarujući zahtjeve kolega za pomoć i odbijajući dodatne mogućnosti za učenje i razvoj. To nam govori da, možda, dodatni pritisak ne traži ona, već neki drugi zaposlenik. John pokazuje vanjske znakove motivacije - radi s klijentima u slobodno vrijeme. Ali možda on, kao radni konj ili mučenik, pati u tišini? O tome možemo saznati gledajući šta on sam misli o smislu svog rada, vlastitim postignućima i plaći.
Holistički pristup razumijevanju motivacije pruža detaljniji uvid u ono što tjera ljude da ostanu u kompaniji i daju sve od sebe.
Umjesto da procjenjuju motivaciju kao nisku, srednju ili visoku, kompanije će moći razumjeti kako sami zaposleni percipiraju organizaciju, kako njihova mišljenja utiču na ponašanje i kako ovi faktori zajedno utiču na produktivnost i profit firme. Ako kompanije tome ne posvete dovoljno pažnje, rizikuju da će doći do nesporazuma sa zaposlenima i da propuste sve pogodnosti koje im pruža povećana motivacija.
Preporučuje se:
Šta je greška u rasporedu i kako pravilno procijeniti rokove
Greška u planiranju može vas koštati živaca, au najgorem slučaju može dovesti do propasti projekta i finansijskih gubitaka. Naučite računati vrijeme na poslu i kod kuće
10 alata za rast zaposlenih unutar kompanije
Rast zaposlenih, unapređenje njihovih kvalifikacija važan je prioritet svake kompanije usmerene na razvoj i uspeh. Ovdje postoji mnogo opcija: od korporativne biblioteke do metaforičkih igara
Kako smo se vakcinisali protiv korona virusa: lično iskustvo zaposlenih u Lifehackeru
Govorimo vam zašto smo se odlučili za vakcinaciju, kako je proces organizovan u različitim gradovima i državama i kakvi su bili osjećaji nakon vakcinacije protiv korona virusa
Kako stvoriti uslove za razvoj zaposlenih i zadržati najbolje
Razvoj zaposlenih unutar kompanije omogućava nam da zadržimo najbolje stručnjake. Smišljamo kako stvoriti povoljno okruženje za profesionalni razvoj
Manifest kancelarijskog bubnjara ili Ko je kriv za loš rad zaposlenih?
Manifest kancelarijskog bubnjara ili Ko je kriv za loš rad zaposlenih? 8 mitova o menadžerima koje je uništio kancelarijski plankton