Kako zaposliti najbolje zaposlenike: 10 životnih hakova od iskusnog HR stručnjaka

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 03:49

Ova tehnika će vam pomoći da naučite sve što vam je potrebno o kandidatima, pravilno procijenite njihove kvalitete i zaposlite najbolje.

Zapošljavam ljude više od 12 godina. Za to vrijeme obavio sam više od 1.000 intervjua i razvio sopstvenu metodologiju za odabir kandidata, koju nazivam „formulom A-igrača“. Sadrži nekoliko komponenti koje ga čine brojem 1 po efikasnosti.

Tačan opis posla

Moja idealna struktura opisa posla nije kopirana sa interneta ili opisa poslova, već je izgrađena ovako:

• O kompaniji - čime se bavimo, koliko nas, gdje su naše kancelarije.
• Misija pozicije - opis zašto uopšte zapošljavate osobu.
• Zapovjedi - opis tima u kojem će osoba raditi.
• Očekivani rezultati - jasna lista šta će kandidat morati da uradi za godinu dana.
• Kompetencije - osnovni kriteriji odabira (ako ih osoba ne ispunjava, nećete je uzeti u obzir).
• To će biti prednost - set kriterijuma, ako ih ima, koji će odmah dovesti kandidata do finalista intervjua.
• « Plus karma ako… “- rijetki kriterijumi. Malo je vjerovatno da jedna osoba može odgovoriti na sve odjednom, ali ako postoje slučajnosti, ovo je gotovo finalista.
• Šta nudimo - opis onoga što drugi nemaju i zašto bi osoba trebala doći kod nas. Najmanje 10 bodova, najmanje pet riječi za svaku tačku (službeni dizajn, fleksibilno radno vrijeme, osiguranje - brišemo odmah, svi imaju).
• Kontakti - gdje poslati svoj životopis. Ako oglas objavljuje neko drugi, a ne menadžer na društvenim mrežama, onda je bolje da se odmah povežete na profil menadžera na LinkedIn/Facebook-u kako bi osoba razumjela ko ste.
• Fotografija ureda / tima - za kandidata je sav tvoj tekst dovoljno apstraktan dok ne vidi nešto realno. Stoga dodajte fotografiju ureda ili tima u uredu.

Evo mog svježeg primjera teksta oglasa za posao.

Trenutna reakcija

Na tržištu A-igrača, najbolji kandidati nalaze posao za samo nekoliko dana. Ako niste kontaktirali kandidata odmah, ili barem u roku od 24 sata, polovina šansi je već izgubljena.

Tabela kompetencija

Ja sam ljubitelj strukturiranih intervjua. Ovo je kada se svim kandidatima postavljaju ista pitanja kako bi se odgovori mogli uporediti.

Također sam obožavatelj CBI-a, odnosno intervjua za kompetencije. Tada su sva pitanja na mojoj listi ocijenjena kao hard & soft skills. Pitanje postavljam ne u formatu “Znate li šta je direktna pretraga?”, već u formatu “Navedite primjer kada ste zatvorili radno mjesto direktnim pretraživanjem”.

Takođe, veoma zgodna stvar su Scorecards. Ovo je tabela u čijim se redovima nalaze kompetencije, au kolonama imena kandidata. I vidite prosječan rezultat za svakog kandidata.

Evo primjera moje kartice rezultata.

Telefonski intervju

Ne morate sve pozvati na lični sastanak odjednom, često je dovoljno razgovarati 15 minuta telefonom da shvatite da li se isplati sastati se sa kandidatom. Telefonom preporučujem postavljanje pitanja iz rubrike “Kompetencije”, pojašnjavanje očekivanja plata, datuma spremnosti za početak rada, šta je interesantno za kandidata u vašem konkursu/kompaniji.

Lični intervju

Uvijek vodim strukturirani intervju – kada se svim kandidatima postavljaju ista pitanja. Moja pitanja su unaprijed snimljena u Scorecard, čitam ih sa svog laptopa i dajem bodove od 1 do 10, ovisno o tome koliko odgovor odgovara mojoj idealnoj ideji. Ne jurim za 10 poena, oni se skoro nikad ne dešavaju. Svako ko u prosjeku dobije više od 7 bodova je dostojan zapošljavanja.

Vrednovanje vrijednosti

Osim procjene kompetencija, važno je razumjeti da li se vrijednosti kandidata poklapaju s vrijednostima kompanije. Da biste to učinili, morate unaprijed imati listu ovih vrijednosti i postaviti kandidatu pitanja u formatu "Navedite primjer kada ste morali [zamijeniti vrijednost]". I procijenite rezultat.

Procjena motivacije

Motivaciju uvijek procjenjujem sljedećim pitanjem: „Koliko je zanimljivo naše radno mjesto na skali od 10 bodova? Šta nedostaje do 10 poena? Ovo pitanje uvijek funkcionira, iako je super jednostavno. Ako je rezultat manji od 7, taj kandidat ne ispunjava uslove.

Prodaja

Svima su potrebni A-igrači, pa će vas upoređivati sa drugima. Da ih ne biste izgubili, uvijek morate pronaći vremena za intervju, da ispričate o sebi, da „prodate“svoje slobodno radno mjesto. Moja prodaja je ovako strukturirana:

• Kompanija - 30% vremena govorim o prošlosti, a 70% - o budućnosti, formiram predstavu o supercilju kompanije prema kojoj se krećemo. Ljudi žele biti dio nečega značajnog.
• Zapovjedi - Govorim o strukturi našeg tima, šta ga čini cool.
• Vacancy - Govorim o svojim očekivanjima od osobe, dajem primjere super zadataka - stvari koje će zahtijevati dodatni napor od kandidata, ali rezultat će vas učiniti ponosnim.
• Kultura - naše vrijednosti, kako radimo i kako komuniciramo u kompaniji, šta imamo bolje od drugih.
• CEO - šta je on. Glassdoor (stranica broj 1 u svijetu sa recenzijama poslova), na primjer, čak ima i takav kriterij - "Odobrenje generalnog direktora". Figura generalnog direktora važna je svakom zaposleniku, pa vam ukratko govorim ko je ta osoba i koje su njene prednosti.
• Lepinje - sve manifestacije brige kompanije za svoje zaposlene.
• Raspored - Kršenje ravnoteže između posla i privatnog života, kao što znate, postaje najčešći razlog za promjenu posla u svijetu, a ja kao menadžer uvijek pomažem zaposlenima da pronađu optimalan raspored.
• Razvoj - Govorim vam kako se čovjek može razvijati na pozicijama, koja nova znanja dobiti i kako ih primijeniti na poslu.
• Ja sam kao menadžer - Govorim o tome kako upravljam timom, o svojim sastancima jedan na jedan sa zaposlenima, o svom stilu upravljanja.

Lijevak

Nikada ne biram 1 od 1. Čak i ako nađem superzvijezdu, uporediću se s drugima. Idealno bi bilo da intervjuišete 10 kandidata.

Alarmi ili crvene zastavice

Red flag sistem je pristup u kojem pažljivo posmatrate kandidata i bilježite sve što vam smeta, a zatim još jednom provjerite sve identificirane nijanse. šta bi to moglo biti:

• kandidat previše priča;
• postoje neslaganja (prvo je kandidat rekao jedno, pa drugo);
• nije spreman za zamjenu za 2-3 sedmice;
• nije naveo jasan razlog za napuštanje prethodne pozicije;
• ne može dati primjere njegovih dostignuća i tako dalje.

Ako odlučim da dalje razmatram kandidata, onda za ponovnu provjeru molim sljedećeg anketara da obrati pažnju na ove tačke.

Ako na osnovu rezultata svih opisanih radnji imam nekoliko finalista, donosim konačnu odluku ili tražim od nekog drugog da obavi dodatni intervju i podijeli svoje ocjene.

Ovo je jednostavan skup pravila koja uvijek funkcionišu, ali ga regruteri i rukovodioci izuzetno često zanemaruju. Rijetko sam sreo nekoga ko održava kartice i zapisuje ocjene u poenima. Nije iznenađujuće da se mnogi onda žale na nizak nivo osoblja koje zapošljavaju.