Kako motivirati zaposlenike Vroomovom teorijom očekivanja

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 03:49

To vrijedi znati za svakog menadžera.

Šta je suština teorije

Teorija očekivanja, koju je razvio kanadski psiholog Victor Vroom, sugerira da samo postojanje potreba nije ključni motivator. Za razliku od svojih kolega - Maslowa sa svojom piramidom potreba prema Maslowu potreba i Herzberga sa dvofaktorskom teorijom motivacije - Vroom se fokusirao na rezultate, a ne na potrebe.

3 važne komponente teorije

1. Očekivanje da će uloženi napori donijeti rezultate

Zaposlenik je spreman raditi više, trošiti više vremena i energije ako to dovodi do boljeg rezultata. Važan uslov: rezultat mora biti dostižan.

Da bi ovaj odnos funkcionirao, moraju biti ispunjeni brojni uslovi:

• Zaposlenom se obezbjeđuju potrebni resursi (vrijeme, sirovine, potrošni materijal, informacije potrebne za izvršenje zadatka).
• Zaposleni ima vještine za obavljanje posla (kvalifikacije, iskustvo).
• Zaposlenik dobija potrebnu podršku (jasna izjava o zadatku, pravovremeni komentari menadžera, povratne informacije).

Zaposlenik mora biti siguran da ga svaka konkretna radnja vodi do određenog rezultata, vidjeti vezu između uloženog truda i posljedica njegovih napora.

Na primjer, organiziranjem još 10 sastanaka s klijentima mjesečno, zaposlenik očekuje da će zaključiti više poslova i dobiti više profita za kompaniju.

Ako uvjeti rada ostavljaju mnogo da se požele, a zaposlenik ne razumije zašto obavlja određene zadatke, malo je vjerovatno da će se svim silama truditi da postigne mitski rezultat.

2. Očekivanje da će rezultat povući nagradu

Nakon što je dobro obavio posao i postigao željeni rezultat, zaposlenik očekuje nagradu. Održao je više sastanaka u posljednjih mjesec dana, zaključio više poslova i ostvario dodatnu zaradu za kompaniju. Zaposlenom je isplaćen bonus 10% više.

Očekivanje nagrade za rezultat funkcionira u vezi s prethodnim stavom. Ako zaposleni zna kako postići zacrtani cilj, ali ne očekuje nikakvu nagradu za to, njegova motivacija će biti slaba.

3. Valencija - očekivana vrijednost nagrade

Drugi zaposlenik je mislio isto: održavajte više sastanaka i sklapajte više poslova. Hteo je da odloži ručak, podigne slušalicu i pozove potencijalnog klijenta, kada je čuo da će za to dobiti 10% bonusa. Odložio je telefon i vratio se svom sendviču. To se dogodilo jer nagrada za njega nema istu vrijednost kao, na primjer, promocija.

Svako ima svoje shvatanje vrednosti nagrade. Jednom je bitan bonus na platu, drugome napredovanje, a trećem dodatnih pet dana za godišnji odmor će biti podsticaj.

Osim toga, zaposleni upoređuje u kojoj mjeri su snage utrošene na postizanje rezultata ekvivalentne očekivanoj nagradi, da li je igra vrijedna svijeće.

Formula motivacije

Tri komponente su međusobno povezane i neodvojive jedna od druge. Samo ako svaki od njih ima značenje za zaposlenog, motivacija će biti visoka.

Tako dobijamo sledeću formulu motivacije:

Motivacija = očekivanje da će uloženi trud proizvesti rezultat × očekivanje da će rezultat podrazumijevati nagradu × očekivana vrijednost nagrade.

Kako to primijeniti u praksi

Da bi zaposleni bio spreman da uloži više truda u izvršavanje zadataka, mora sebi odgovoriti na nekoliko pitanja:

• Hoću li moći izvršiti ovaj zadatak? Koliko je ovo realno?
• Hoću li dobiti nagradu za rezultat?
• Da li naknada ispunjava moja očekivanja?

Zadatak vođe je da se pobrine da podređeni mogu potvrdno odgovoriti na svako pitanje.

Uloženi trud će donijeti rezultate

Zaposlenik treba da shvati koje rokove mora ispuniti, kakav cilj treba postići i šta tačno za to treba učiniti. Misija vođe je da pomogne podređenom u tome i identifikuje važne tačke:

• Kakav konkretan rezultat želite da vidite od zaposlenog (potrebno je povećati profit kompanije)?
• Da li postoje kvantitativne ili kvalitativne procjene rezultata (10 novih kupaca, povećanje stope angažmana na društvenim mrežama za 5%)?
• U kom vremenskom okviru bi se to trebalo dogoditi?
• Koji je prioritet zadataka (možete li progurati ili delegirati tromjesečni izvještaj da biste privukli nove klijente)?
• Koliko su realni postavljeni zadaci (da li je fizički moguće privući nove kupce u datom vremenskom okviru)?

Ako zaposlenik ne vjeruje da se rezultat može postići, ili su kvantitativni pokazatelji i vremenski okviri nejasni, on ili neće preuzeti ovaj zadatak, ili neće učiniti sve kako biste željeli. A sve zato što podređenom niste dali potrebne informacije.

Rezultat će podrazumijevati nagradu

Zaposleni mora znati da će ga postizanje željenog rezultata dovesti do nagrade kojoj se nada. Zadatak vođe je da podređenima objasni vezu između njihovih rezultata i nagrade.

Zaposlenik mora biti siguran da su njegovi dodatni postupci opravdani, da će upornost i uloženi napori biti dostojanstveno nagrađeni.

Nagrada ima vrijednost za zaposlenog

Nagrada za rezultat treba da ima vrednost za svakog pojedinačnog zaposlenog i da odgovara uloženim naporima podređenih.

Menadžer treba unaprijed odrediti koja će biti nagrada za izvršenje određenog zadatka. Osim toga, morate razumjeti želje zaposlenika i odabrati poticaje na osnovu njihove važnosti posebno za podređene.

Menadžeri svih nivoa mogu i trebaju primijeniti Vroomovu teoriju očekivanja u praksi u kombinaciji s drugim motivacijskim tehnikama. Uspjeh kompanije u velikoj mjeri zavisi od stepena motivacije i produktivnosti zaposlenih, a u našoj je moći da na to utičemo.