"Kompaniji ne treba da svi žele da rade za nju." Intervju s Ninom Osovitskaya, stručnjakinjom za HR brendiranje u HeadHunter-u

2024 Autor: Malcolm Clapton | [email protected]. Zadnja izmjena: 2023-12-17 03:49

Šta pitati na intervjuu, kako prepoznati varanje na poslu i šta učiniti da bi vas kompanije zatrebale.

Nina Osovitskaya radi za HeadHunter već 18 godina. Za to vrijeme promijenila je tri pozicije, organizirala HR Brand Award, postala stručnjakinja za pozicioniranje na tržištu rada i napisala tri knjige o tome. Razgovarali smo s Ninom i saznali zašto organizacija ne može biti dobra za sve, šta kandidati najviše cijene i u kojim oblastima postoji kritičan nedostatak zaposlenih.

Kompanije u kojima glasovni nedostaci pobjeđuju

Šta ste radili prije nego što ste se pridružili HeadHunteru?

- Teško je odgovoriti na ovo pitanje, jer se čitava moja svjesna karijera odvijala u HeadHunter-u: u kompaniju sam se pridružio sa nepunih godinu dana. Bio je to nedavno stvoren startup sa još uvijek neshvatljivom sudbinom, u kojem sam ja zauzeo startnu poziciju. Pre toga sam eksperimentisao na profesionalnom putu, pa sam obavljao razne funkcije - od pratećeg vokala u rege bendu do šefa naučne laboratorije. Onda sam otišla na porodiljsko odsustvo, a kada sam rodila prvo dete, počela sam da tražim ozbiljniji posao nego ranije. Tako sam ušao u HeadHunter.

Kako se razvijala kompanija - a vi zajedno s njom?

- Bio je to veoma interesantan period formiranja Runeta kao profesionalnog okruženja. Kada sam se pridružio kompaniji, oglasi za posao i pristup bazi podataka bili su besplatni. Glavni problem je bio taj što su stručnjaci tek počeli da koriste internet, tako da za mnoge to nije bio baš razumljiv alat. Pomagao sam ljudima koji žele da objavljuju slobodna radna mjesta - bukvalno su bili izdiktirani telefonom ili poslani faksom. Zatim sam napravio prekrasan opis, dodao logo kompanije, strukturirao tekst i stavio ga na stranicu. Tako se dogodilo malo čudo: na webu se pojavio lijepo dizajnirano radno mjesto s opisom organizacije poslodavca.

Godinu dana kasnije objavili smo da se naše usluge monetizuju i ja sam prešao na sljedeću poziciju – u prodaju. Bilo je to i vrlo zanimljivo iskustvo, jer je u to vrijeme apsolutno sve na internetu bilo besplatno. Sajtovi za pronalaženje zaposlenih i objavljivanje životopisa izgledali su kao otvorene table na kojima je svako mogao da postavi svoj oglas, pa su mnogi bili skeptični prema našem predlogu.

Ljudi nisu shvaćali kako mogu nešto platiti na internetu.

Dugo sam radio u prodaji, a onda sam prešao na marketing i počeo promovirati kompaniju. Nakon toga je otišla na porodiljsko odsustvo, rodila drugu ćerku i nije bila spremna da se vrati u kancelariju sa punim radnim vremenom. Razgovarali smo sa direktorom o raznim opcijama, a iz kompanije je došla odlična ideja za novi projekat – “HR Brand Award” koji nagrađuje najbolje slučajeve u ovoj oblasti. Bila je to dobra prilika da nastavim raditi na daljinu u načinu rada bez ureda.

U početku nije bilo mnogo učesnika, ali mi je upravo ovaj projekat pomogao da zaronim u područje interakcije sa brendovima raznih kompanija. Vremenom smo pokrenuli i "Rating ruskih poslodavaca", koji, za razliku od nagrade, ne ocjenjuje HR projekte, već kompanije u cjelini: koliko su privlačne kandidatima i zašto zaposleni cijene njihov rad.

Već više od godinu dana vodim HeadHunter Brand Center - ovo je posebna oblast unutar kompanije koja pomaže poslodavcima da kreiraju i promoviraju svoje HR brendove i postanu još privlačniji u očima svoje ciljne publike.

Čini se da je rad na HR brendiranju kao rad na ljusci, iza koje se sve može sakriti

- Kladim se. Ako radimo isključivo na ljusci, ovo funkcionira samo u prvoj fazi toka, kada trebamo privući ljude na intervju. Ako smo u naš prijedlog uvrstili nešto što u stvarnosti ne postoji, čovjek će to odmah osjetiti – sigurno na probnom roku. Inače, polaže ga ne samo zaposleni, već i sama kompanija, pa ako je kandidat razočaran, može otići.

Navešću kao primjer jednu regionalnu organizaciju koja je imala problema na tržištu rada. Dala je vrlo blistave oglase za zapošljavanje i davala glasna obećanja, tako da je privukla veliki protok ljudi, ali ga nije mogla održati. Internet je prepun negativnih kritika da je kompanija "sokovnik" koji ne smatra da mora postojati neka granica između posla i privatnog života. U jednom trenutku ljudi su prestali da dolaze čak i na intervjue.

Tada je kompanija počela da radi na pozicioniranju i fokusirala se na činjenicu da su uslovi rada zaista teški, ali ovo je odlična škola života za prave heroje koji teže više i spremni su da posvete vreme svojoj karijeri. Tako smo uspjeli da se fokusiramo na pravu ciljnu publiku, koju ne zbunjuju prekovremeni rad i nedostatak vikenda, a da pritom održimo obećanje: ljudi su zaista vrlo brzo rasli unutar kompanije. Šest mjeseci kasnije negativnih je bilo mnogo manje.

Koji signali ukazuju da na kompaniju treba gledati s oprezom?

- Morate da formulišete svoje zahteve prema poslodavcu i razumete šta vam je važno: lokacija kancelarije, ličnost menadžera ili okruženje na radnom mestu. Polazeći od toga, potrebno je i procijeniti opcije.

Većinu vremena osoba ima priliku razgovarati sa svojim neposrednim menadžerom, ali mnogi kandidati provode ovo vrijeme pokušavajući da ostave dobar utisak. Oni potcjenjuju priliku da postave pojašnjavajuća pitanja i saznaju nešto više o kompaniji.

Pitajte kako potencijalna nagrada zavisi od učinka: ako radite efikasnije, da li je moguće povećati prihod? Ljudi nisu uvijek spremni da slobodno razgovaraju o ovom pitanju, ali će ga većina poslodavaca pozitivno doživjeti upravo u ovoj formulaciji. Ne govorimo o konkretnim brojkama, već o transparentnosti sistema naknada. Ako vas takve stvari zanimaju, onda se odmah pokažite kao osoba orijentirana na rezultate.

Važna tačka je prilika za obuku, razvoj i rast u kompaniji. Mnogi poslodavci su iznervirani kada kandidati kažu da imaju velike ambicije u karijeri, ali morate ponovo da preformulišete. Pitajte koliko je sistem karijernog rasta u kompaniji transparentan, razumljiv i strukturiran? Najvjerovatnije ćete dobiti jasan odgovor i moći ćete napraviti izbor na osnovu ovog faktora.

Na šta lideri treba da obrate pažnju prilikom predstavljanja kompanije kako ne bi prešli granicu između stvarnosti i ulepšavanja?

- Kada radimo na brendovima kompanija, svakako razmišljamo o vrednosnoj ponudi - to su ne samo pozitivni razlozi zašto bi osoba trebalo da dođe u kompaniju, već i negativni faktori. Jedna od njih je razvojna zona. Ako shvatimo da sada sistem razvoja karijere nije dovoljno transparentan, ali će se situacija promijeniti tokom godine, onda možemo direktno razgovarati sa kandidatima o tome.

Drugi blok je lokacija ureda, koja će vjerovatno ostati ista još dugo vremena. Neke kompanije se sele kako bi postale privlačnije zaposlenicima i kandidatima, ali često su lokali u vlasništvu, pa je teško promijeniti lokaciju.

Druga važna točka je posebnost proizvodnje, koja, uz svu pažnju na tehnološke inovacije, ostaje ekološki prihvatljiva. Vrijedi spomenuti i obradu, ako priroda aktivnosti to sugerira.

Sve su to stvari koje treba otvoreno reći i prilikom objavljivanja konkursa, a ne na intervjuu. S tim u vezi, jako mi se dopao slogan Trojke Dijalog: „Neće biti lako, biće zanimljivo“. Iz organizacije odmah poručuju da će biti teško, a ovo je veoma snažan potez. Kompanije koje su spremne da otvoreno izraze svoje slabosti pobjeđuju na tržištu rada.

Organizacije iz različitih sfera se bore za talente

Koje tehnike kompanije trenutno mogu primijeniti kako bi pumpale svoj HR brend?

- Izgradite svoju ponudu vrijednosti na osnovu podataka istraživanja. Mnoge organizacije uzimaju svoje hipoteze kao osnovu i rješavaju problem unutar uske grupe ljudi, ali se mora uzeti u obzir mišljenje svih zaposlenih.

Prvi korak je da kontaktirate top menadžere kompanije i saznate sve o njihovim strateškim prioritetima i planovima za rad sa ljudima. Važno je razumjeti ne samo kakvi su nam zaposlenici trenutno potrebni, već i kako će se zahtjevi promijeniti. Možda će se pojaviti nova ciljna publika koju ćemo privući, a neki ljudi će nas, naprotiv, prestati zanimati u velikom broju.

Zatim morate napraviti anketu o percepciji sadašnjih zaposlenih. Za to se koriste kvantitativne i kvalitativne metode: fokus grupe, intervjui, ankete. Pitajte ljude šta vide kao prednosti kompanije kao radnog mesta, a šta nedostaje. Koji faktori mogu dovesti do razmišljanja o prestanku pušenja?

Sljedeći korak je proučiti na šta kandidati gledaju pri odabiru poslodavca: šta im je važno, koliko je vaša kompanija prepoznatljiva i najvažnije – da li je toliko privlačna? Obavezno uporedite ove karakteristike sa konkurentima, ali ne samo iz vašeg polja – organizacije iz različitih oblasti se takmiče za talente.

Drugi blok istraživanja je analiza konkurencije. Morate odmah proučiti kako se vaši konkurenti pozicioniraju: šta uključuju u svoju ponudu vrijednosti, kojim riječima i vizualnim tehnikama to opisuju. Pokušajte biti posebni kako vas ne bi zbunili s drugim igračima na tržištu.

Kada se podaci prikupe i obrađuju, generira se prijedlog vrijednosti poslodavca (EVP). U ovoj fazi bi u proces trebali biti uključeni viši menadžeri i rukovodioci koji će potvrditi da su spremni ispuniti obećanje kandidatima i zaposlenima. To je jedini način da se izbjegne opasna priča o razočaranim očekivanjima.

Već ste spomenuli da ste sa timom kolega razvili metodologiju za rejting ruskih poslodavaca. Koje kompanije su stalno u vrhu?

- Tu nema velikih iznenađenja - to su veliki igrači koji rade u energetskom sektoru ili u vađenju i proizvodnji sirovina. U pet lidera stalno se nalaze kompanije kao što su Rosatom, Sibur, Gazpromnjeft, Norilsk Nickel. Sve češće u našem rejtingu vidimo IT organizacije, banke, trgovačke lance.

Vrhunske linije zauzimaju poslodavci koji dugo i sistematski rade na svom HR brendu. Išli su cijelim putem koji sam opisao: duboko istraživanje i pažljivo razmišljanje o vrijednosnoj ponudi. Mnogi od njih pripadaju državi i imaju ograničenja u komunikaciji, ali ipak vode sistemske aktivnosti i stalno su prisutni na kanalima koje njihova ciljna publika posjećuje. Poslednjih godina primetan je pozitivan trend: čak i preduzeća u državnom vlasništvu postaju otvorenija i demokratskija u ophođenju sa potencijalnim kandidatima. Prije pet godina to je bilo nemoguće zamisliti.

Koja su trenutno najpopularnija radna mjesta i koji je razlog?

- Najkonkurentnija oblast je, naravno, IT. Ovdje je potražnja mnogo veća od ponude, pa se vodi žestoka bitka za kandidate. Ne bore se samo specijalizovane kompanije, već i industrijske organizacije, koje izdvajaju čitave pododjele za IT i digital.

Sada postoji velika potražnja za specijalitetima. Ovo je zanimljiv trend, jer sve više kompanija shvaća da treba uložiti dodatne napore u komunikaciji i promovirati imidž zanimanja plavih ovratnika na tržištu rada. Generacije koje su u Sovjetskom Savezu birale ove specijalnosti odlaze, a mlade je sve teže privući, pa organizacije otvaraju svoje fakultete ili zasebne programe. Važno je da momci već na početku odabira profesionalnog puta aktivnije gledaju na radne specijalnosti.

Da postoji imidž idealne kompanije, u kojoj svi žele da rade, kako bi ona izgledala?

- Nijedna kompanija ne treba da svi na svijetu žele da rade u njoj - važno je biti magnet za svoju publiku. Za neke su idealni uslovi minimum formalizacije i birokratije, slobodni otvoreni odnosi, brzo donošenje odluka i pravo na greške. Drugi će reći da im je ugodno u uređenom okruženju u kojem je sve jasno i predvidljivo. Možete li reći da je jedan bolji od drugog? Malo vjerovatno.

Morate shvatiti da specijalista u istom smjeru može biti vrlo uspješan u jednoj kompaniji, a u drugoj postići apsolutno ništa.

Idealna situacija je kada poslodavac jasno razumije šta je. Tek tada se ostvaruje komunikacija sa pravim ljudima koji poseduju potrebne stručne kompetencije i istovremeno rade sa zadovoljstvom u predloženim uslovima.

„Kvalitet stolica je direktno uticao na stopu otpuštanja.“

Gdje možete naučiti HR brendiranje?

- U osnovi, to su dodatni obrazovni formati. Na našim prostorima postoje dva međunarodna onlajn kursa engleskog jezika: Employer Branding Academy Universum i Employer Branding College. Veoma su slični po metodologiji i strukturi, ali u prvom postoji mogućnost lične odbrane projekata u nekoj od evropskih prestonica.

Preporučujem da pratite naše događaje: HeadHunter često održava otvorene obrazovne konferencije i webinare. Nedavno je održan veliki HR Digital Summit, a poseban stream je bio posvećen temi HR marketinga. Za dva dana ljudi u koncentrisanoj formi dobili su analog dobrog online kursa.

Koliko je perspektivna oblast HR marketinga?

- Na pozadini prijedloga u IT-u, ovo je kap u moru, ali ako posebno ocijenimo oblast HR-a i komunikacija, postaje jasno da je i potražnja ispred ponude. Svaki dan me pitaju da li mogu nekoga da preporučim jer kompanije stalno traže nekoga da bude menadžer brenda poslodavca. Naš tim se također širi, tako da trenutno pokušavamo pronaći dobrog kandidata. Stručnjak za ljudske resurse koji je prošao dodatno marketinško obrazovanje sigurno će biti veoma tražen na tržištu. U narednih pet godina trend će samo rasti.

Koliko možete zaraditi u ovoj oblasti?

- Plate se razlikuju u zavisnosti od toga gde radite: u posebnoj firmi ili u agenciji. U potonjem postoje teška opterećenja i prekomjerni rad, ali postoji prilika da dobijete više od 100.000 rubalja mjesečno ako ste dobar stručnjak. U nekim kompanijama sve zavisi od obima - u malim moskovskim organizacijama plata je u startu oko 60.000 rubalja, au velikim može premašiti 150.000 rubalja.

Na šta HR prije svega treba obratiti pažnju: na rezultate tima ili osjećaje svake osobe u njemu?

- Čini mi se da su to vrlo povezane stvari. U nekim slučajevima, rezultat zavisi od toga koliko su jasno izgrađeni procesi i propisani propisi. Od zaposlenika se traži samo da se pravilno pridržava instrukcija, pa je njegov osjećaj za sebe nebitan – takav posao će ubuduće obavljati roboti.

Kada je u pitanju intelektualna aktivnost sa elementima kreativnosti, bitna je uključenost i prihvatanje vrednosti kompanije. U ovom slučaju vidljiva je direktna veza između toga kako se zaposleni odnosi prema svom poslu i kakve rezultate dobijemo.

Jedan od najvećih problema ostaje izgaranje zaposlenih. Kako se nositi s ovim?

- Mnoge kompanije su suočene sa sagorevanjem, jer se povećava intenzitet rada, a samim tim i opterećenje. Neke organizacije se bave ovim pitanjem sistematski: koriste ankete i prate kada se pojavi kritični nivo stresa. Preventivne mjere, kao što je dodatna udobnost za odmor tokom dana, su važne. Imamo kapsulu za spavanje u kojoj se možete malo odmoriti, čim osjetite da produktivnost akcija teži nuli.

Dodatne aktivnosti koje pomažu zaposlenima u održavanju zdravog načina života su veoma cijenjene. Neke kompanije redovno posjećuju ljekari ili treneri koji vode sportske programe. Postaje sve teže razdvojiti posao i privatni život, pa se poslodavci moraju uključiti u ovaj proces i pomoći zaposlenima da postanu zdraviji i svjesniji. Time se smanjuje rizik da će osoba u nekom trenutku jednostavno ispasti iz radnog procesa.

Smatrate li da organizacija radnog mjesta zaposlenih u velikoj mjeri utiče na efikasnost?

- Teško je reći kada nije važno. Ovo je važan aspekt za svakog zaposlenog, bez obzira na kojoj poziciji se nalazi. Navest ću klasičan primjer sa blagajnama u jednoj maloprodajnoj mreži. Kvalitet stolica je direktno uticao na stopu otpuštanja. Ispostavilo se da je mnogo isplativije kupiti normalna sjedala nego stalno zapošljavati nove radnike zbog činjenice da im je jednostavno neugodno na blagajni.

Kada su u pitanju visoko konkurentni IT profesionalci, uslovi rada su kritični. Nije dovoljno samo staviti hladnu stolicu i sto – potrebno je koristiti modernu opremu, jer svaka sitnica može biti presudna.

Kako izgleda vaše radno mesto?

- Brend centar se nalazi u maloj kancelariji, jer u Moskvi ima malo zaposlenih: imamo raspoređen tim, tako da su neke kolege u regionima i rade od kuće. Radni prostor je veoma lijep: dva od četiri zida zauzimaju panoramsko zastakljivanje, odakle se pruža dobar pogled sa šestog sprata. Imamo i staklenu tablu na kojoj bilježimo glavne uvide u projekat, planove i očekivanja. Žao mi je što ne postoji takav alat za onlajn komunikaciju sa distribuiranim timom - bilo bi zgodno da svoje misli iznesete u jedan prostor.

Na mom stolu je laptop koji povezujem sa velikim monitorom da smanjim naprezanje očiju. Koristim i odvojenu tastaturu i miša, jer rad sa touchpadom nije toliko produktivan. Fiksnog telefona odavno nema, ali mobilni je uvijek u blizini. Osim toga, koristimo Skype for Business, što je vrlo zgodno, jer se sva sredstva za komunikaciju nalaze u laptopu.

Kako se organizujete tokom dana?

- Uvek se trudim da unapred formiram raspored i da odvojim vreme za neplanirane zadatke. Na ovaj ili onaj način, oni uvijek stignu, a prozori koji se ostavljaju ispod njih u kalendaru omogućavaju vam da bolje strukturirate posao i imate vremena da sve obavite na vrijeme. U kompaniji koristimo Outlook kalendare, Jira i aktivno koristimo dijeljenje dokumenata. Trello također pomaže kao alat za praćenje projekata.

Šta radiš u slobodno vrijeme?

- Već sam pomenuo da imam dve ćerke. Najstariji već živi odvojeno, ali još uvijek volimo putovati kao četvero: ja, moj muž i djeca. Veoma sam zadovoljan ne samo samim periodom odmora, već i pripremom za put. Volim planirati rutu tako da, uprkos različitim interesovanjima i godinama, svi budu oduševljeni učestvovanjem u avanturi.

Imamo prilično aktivan kulturni život: sa najmlađom kćerkom biramo balet, a sa starijom ćerkom operu. Cijela porodica povremeno gleda filmove i bavi se sportom - plivanjem u bazenu. Idem i na intenzivnu EMS obuku koja traje oko 40 minuta - jednostavno nemam dovoljno vremena za druge.

Life hacking od Nine Osovitskaya

Knjige

Stručna knjiga koju preporučujem svim komunikacijskim profesionalcima, rukovodiocima i menadžerima je “Pravila rada!”. Napisao ga je Laszlo Bock, bivši direktor ljudskih resursa u Googleu. Ovo je vjerovatno najbolja knjiga o radu s ljudima nedavno objavljena. Lično sam vrlo blizak pristupu koji Laslo opisuje, jer se, s jedne strane, gradi na osnovu podataka, a s druge, uzima u obzir suptilne nijanse ljudske psihe i ponašanja.

Sa fikcijom je teže, jer svako ima svoje preferencije. Prije nekog vremena bio sam šokiran ogromnim romanom ", koji je napisao naš sunarodnik Valery Zalotukha. Ovo je "Rat i mir" našeg vremena - epsko, ponekad teško, a ponekad vrlo lagano djelo. Ako ste spremni za ozbiljne književne podvige, preporučujem!

Filmovi i serije

Veoma sam zavisna osoba, pa mi je opasno baviti se serijama. Ako sam ozbiljno zainteresovan, mogu da odvojim vreme predviđeno za spavanje, pa ne rizikujem da gledam filmove u kojima je radnja vezana za nastavak iz serije u seriju. Od kul opcija, mogu samo preporučiti "Crno ogledalo": ono savršeno odražava izazove i prilike našeg vremena i omogućava vam da dodatno razmislite o tome.

Što se tiče filmova, sada je dobro vrijeme: izašlo je mnogo sjajnih priča. Savjetujem svima da pogledaju Jokera. I pored oznake "18+", sa decom i adolescentima, jer je ovo odličan povod za razgovor o radnji i sticanje novih saznanja. "Bilo jednom u Holivudu" je takođe dobar film, a za ekstremne ljubitelje jake psihe preporučujem "Solsticij". Ovaj rad mi se činio veoma zanimljivim i pruža mnogo mogućnosti za dalji razgovor.

Web stranice i video zapisi

Ako govorimo o profesionalnom polju, preporučujem da se pretplatite na blogove međunarodnih stručnjaka, na primjer, Josha Bersina. Video je odličan za gledanje na TED-u - veoma inspirativan format. Posebno ga je korisno proučiti ako se i sami pripremate za javni nastup.